ブランディング、コミュニケーション、チームワーク…。週1回の社長ブログです

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社長の脳みそ整理mono-log モノログ

暑い日が続く中、お盆ウィーク突入ですね。
当社はお盆休みというのはなく、各自が銘々に好きな時期に休むのですが、
今週はやっぱりお休みする人が多いです。
私も、ポツポツお休みしようと思います。


さて、今日のテーマは「思い込みの棚卸し」です。


これを私自身がやってみようと思ったきっかけは、
最近、2017年の年初に書いたウィッシュリストを読み直したことが
多少影響しているかもしれません。
そう、私は2017年の1月に100件の望みを書き出してみました。
100件書き出すのは、実はとっても大変で、
言い換えれば、それほど欲がないということでもあるのですが、
絞り出し〜の、絞り出し〜の...
そうやって出て来た100件の望み、
1年半ちょっと経ってみて、どうなったか?


笑われるかもしれませんが、
上位50のうち、できたと思えるのは、わずか1件!
51位から100位までの間でも、わずか1件!
それもそのはず。
できそうにないような非現実的なことを挙げていましたので。
私にとっては、できそうなことを書き出したって意味ないと思えたのです。


実際には、ウィッシュリストもいろいろな活用の仕方がありますから、
できそうなことを書いて現実化させていくという使い方もありますよね。
でも、私のウィッシュリストは夢みたいな妄想を書くというルールで書いたので、
今、読み返してみて、全部で2つしか実現していないとしても、
負け惜しみなどではなく、むしろうれしいくらいです。
何しろ書いたその時点では、簡単にできそうにないことだったので、
それが2つも実現できたなら本当に御の字!


と同時に、当時、リストに書かなかったことなのに、
途中でやりたいと思う新しいことが出てきて、実行しているのも、
ウィッシュリストを書いて、
自分の欲求の本質を理解していたからだと思います。
「書き出す」というこのシンプルな方法、
いろいろなことに使えるのではないでしょうか。


そこで、やってみました!
この「書き出す」という方法で、
「自分の思い込みの棚卸し」をやってみたのです。


私はこのブログやメルマガを通じて、
何度となく「思い込み」について書いてきました。
私が「思い込み」に関心を持ち続けているのにはたくさんの理由があります。
・「思い込み」によって、自分が何かに縛られ、自由でなくなるのがイヤだから。
・「思い込み」によって、自分が成長できなくなるのがイヤだから。
・「思い込み」によって、部下の可能性を決めつけてしまいたくないから。
・極端な個人の「思い込み」が極端な社会的判断を生んでほしくないから。
・「思い込み」はイノベーションを生み出さないから。and so on.


ですが、「思い込み」は人間である以上、なくなりませんよね。
「思い込み」を別の言葉でいうなら、それは「価値観」ですから。
自分が大切にしていることを、多くの人は「思い込み」だとは思っていませんが、
これこれを大切にしたいという「価値観」は、
結局のところ「〜は〜であるべきだ」という「思い込み」でもあります。


だからこそ、「思い込み」(価値観)があって悪いわけではありません。
自分が大切にしたいことが、実は自分が決めつけているだけかもしれない...と
余裕を持って物事を見ることができたら、
その価値観に奥行きが出ていいなと思います。


さて、私がやってみた「思い込み」の棚卸しのやり方は極めて簡単。
「○○について」とテーマを決めます。
テーマは複数設けてOKです。
私は、「グラスルーツについて」「上司部下の役割について」「自分について」と
決めて、やってみました。
あとは、それぞれのテーマに対し、「私は〜と思い込んでいる」と書くだけです。
すると、出てくる!出てくる! 恥ずかしながら例として紹介しますね。


私は、社長は企業の看板でなくてはならないと思い込んでいる。
 →看板社員が大勢いる方が本当はいいですよね。
私は、上司は部下の成長を支援しなければならないと思い込んでいる。
 →成長支援が間違っているとは思いませんが、こう思い込みすぎると
 押し付けが生まれたりしやすいですよね。


ウィッシュリストの場合もそうですが、
結局「書く」行為によって、自分の心の中にある強い考えがはっきりしてきます。
もちろんその考えを全面否定する必要はなく、
「別の考え方ももしかしたらあるかもしれない」という気持ちを持つだけで、
十分効力があります。


ちなみに、私は95%の人が知らないであろう
CTIリーダーシッププログラムの修了生ですが、
このプログラムでも「相手へのアサンプション(思い込み)を手放す」ための
ワークがありました。
そこでは、広い意味での「思い込み」を取り上げたのではなく、
リーダーが人と良い関係を築くためには、
相手への「思い込み」を払拭する必要があるという文脈で、
「思い込み」が取り上げられていました。
自分は、これまであなたに対してこういう「思い込み」があった、
と打ち明けることで、自分の「思い込み」を手放し、
相手との関係をリセットする...。
そんなワークだったと思います。


人間関係でも、それ以外の物の見方でも、
「思い込み」とどう付き合うか、とても重要ですね。


では、弛みたい今週は大いに弛んで、
すてきな1週間を過ごしましょう!

人と良い関係を築いたり、
自分や人を生かすために、知らないより、
知っていた方が良いことがありますよね。
なぜ、こんなことを書こうと思ったかというと、
最近、子どもの頃の夏休みの出来事を思い出したからです。


私は、川崎市多摩区で生まれ育ったのですが、
先週、久しぶりに多摩川沿いの道を車で走りました。
その時に思い出したのが、小学校6年生の夏休みに、
友達と多摩川に写生に来たことでした。


自転車で多摩川の河口に向かって写生していき、
たくさんの川の風景を絵にしようという話になったのです。
子ども心に、それはとても素敵な計画に思えました。
多摩川の河口がどんなふうに海に続いていくのか、見たい。
冒険心と達成意欲がかきたてられました。
ところが、友だちのほうは1カ所で絵を書き終えると飽きてしまったのか、
明日はどうするかと尋ねても上の空。
私は1人でやり続ける勇気がなく、その計画を断念しましたが、
こんなに楽しいことなのに、なぜ友達が興味をなくしてしまったのか、
ちっとも理解できなかった記憶があります。


自分が楽しい事は人も楽しいはずだ、と思っていたからです。
人の興味は私の興味とは違う、そうしっかり認識ができるようになったのは
大人になってから、それも大分遅かったと思います。


しかし、、、
実は、そういうことって私だけではなく、よくある話ではないでしょうか。


上司が部下に、こんな面白い仕事をなんでやりたくないのかと質問してみたり、
こんなやりがいのある仕事なのになぜ意欲的に取り組めないのかと迫ってみたり。
でも、人によって、興味を感じること、楽しいと思うこと、
やりがいがあると感じることは違いますから、
疑問視するのは、そもそもおかしいですよね。でも、やりがち。。。


さて、当社のセミナーでは、人の6つの欲求について紹介しています。
人が満たされたり、不満を感じる場合に関係するのが欲求です。


1)安心安全ニーズ...リスクを避けて、つつがなく暮らしたいという欲求
2)変化・多様ニーズ...マンネリではなく、変化に富んだ毎日を過ごしたいという欲求
3)自己重要感ニーズ...人から認められることへの欲求
4)愛とつながりニーズ...愛情や好意を求め、人とつながっていたいという欲求
5)成長ニーズ...成長、達成、自己実現、知識、挑戦、成功などへの欲求
6)貢献ニーズ...人の役に立ちたいという欲求


セミナー参加者に、仕事をしていて
自分がどういう時に気持ちが上がるか、
反対にどういう時に気持ちが下がるかを聞いてみると、
多いのは3番、5番、6番です。
上がる時も下がる時も、同じ欲求に関係すると言う人もいれば、
異なると言う人もいます。
また人はどの欲求も持っていますから、
環境や年齢によっても、満たしたい欲求の強弱が変わるのは当然です。


もちろん、私にもどの欲求もありますが、
多摩川の絵を描き続けることを断念した時、私があれほど残念に思ったのは
おそらく5番目の達成したいと言う欲求が満たされなかったからだと思います。
友だちが続ける気力をなくしたのは、夏休みに写生ばかりしていたくなかったから、
つまり変化・多様ニーズが強かったからなのかもしれません。


人間関係やコミュニケーションがうまく行かない時、
自分の欲求と相手の欲求に目を向けると、別のことが見えてくるかもしれませんね。


さて、不満の解決というよりも、自分や人を生かすために
知っていると便利なこともあります。
先程の達成欲つながりで、思い出したネタです。


「ストレングスファインダー」のことは以前にも紹介したかもしれません。
人の才能を34種類の「資質」に分けて、
どの項目がより強いのか、教えてくれるサービスです。
山登りに例えると、山の登り方はいろいろありますが、
「自分に合った山の登り方」を知るためのツールだと言えます。
上位5つの強みが何かを知るだけなら、2000円程度の費用でテストを受けられます。


ちなみに私の上位の強みは次の5項目でした。

1-Achiever-達成欲
2-Ideation-着想
3-Futuristic-未来志向
4-Learner-学習欲
5-Responsibility-責任感


先程の夏休みの逸話もそうですが、
どうやら私が達成志向の人間であることは、間違いなさそうです(笑)


あなたが仕事をしていて気持ちが上がる時、
下がる時はどんな欲求と関係していますか。
あなたにはどんな強みがありますか。
あなたの部下や後輩、同僚はどうですか。


人と自分が同じではないと言う当たり前のことを、
時々思い出すことは、いろんな意味で必要かもしれませんね。


今週も素敵な1週間でありますように!

暑い日が続いていますね。
暑い上に、学校が夏休みになって大変という方もいるかと思います。
暑さも夏休みも避けては通れませんから、
どうせなら「はーあ」ではない気持ちで、乗り越えたいものですね。
心をどう保つか...。はーあ。 ←おいおい


今日は10代の頃に感じた夏という季節のイメージを思い出しながら、
思う存分!青くさい話をしたい気分です。


かなり余談ですが、、、私が広報業界に入るきっかけとなったのは、
「夏」という作文を書いたことにありました。懐かしいですね〜
20代前半にコピーライター養成講座というものに通い、
一人の先生から出された宿題が「夏」をテーマにした作文でした。
逃げた蛙に思いを馳せている小学生の男の子を主人公とした
800字のショートストーリー。
それがきっかけでその会社に引っ張っていただき、独立し、今があります。


さて、あなたは「夏」という言葉から何を連想しますか。
いろんなイメージがありますが、私の中では夏といえばやっぱり「青春」です。
(春と書くのに、夏の方が青春っぽいと感じるのは、私だけでしょうか?)
自分を知り、自分に傷つく時代。
自分らしく生きたいとか、
カッコよく生きたいとか、
本当は自分の素直な欲求に従って生きたいのに、
それが簡単ではないから葛藤が生まれる、
それが青春。
今どきの人はどうなのかしら?とは思うけど、
人間の人間らしさって、時代が変わったぐらいで変わらないような気がします。
「自分らしく生きているだろうか?」という問い、
そんな青くさい問いを、私は死に絶えるその日まで持てたらいいなと思います。


どう生きるかについて、親を見ていても思うものがあります。
例えば父は昨日90歳になりました。
90歳でも、「欲求」があれば、そこには自分らしく生きるエネルギーが生まれます。
これが欲しい、これが食べたい、これを着たいと。
「欲求」が高い時の父はいいなと思います。


私自身は、父が30歳の時に生まれた子どもなので、
ランランラ〜ン♪ 今年はなんとKRです!(笑
そうすると、残る人生をどう生きたいのか、自問はますます湧いてくる。


自己分析をしてみると、その答えには2パターンありました。
一つは、やりたいこと(Doing)を思い描くパターン。
もう一つは、心のあり方(Being)を思い描くパターン、です。
しかも、ここ最近の私は、どうやら前者の意識度合いの方が高い。
言い方を変えると、「あれもやりたい、これもやりたい」
「やり残したくない」と思っていると気づきます。


どちらも大切ですし、どっちをより大切にすべきだということはありませんが、
ただ、どちらかに偏っているなと気づくと、バランスを取り直したくなりますよね。


最近の私は、Doingに心を奪われがちだと気づき、
そう気づいたおかげで、コトを「する」ことも大切だけど、
トキを「味わう」ことを忘れちゃいけないな、と思ったりします。
もちろん、一生は一度だからこそ、
やらない後悔はないに越したことはありません。
でも、今、ここに流れていることを「味わう」ことを意識したら、
時間が何十倍も素晴らしいものに変わるような気がします。
私の中で、DoingからBeingへの揺れ戻しが起きました。


さて、Beingを考えるのに良さそうなオススメ本は、これ!
「あなたの物語〜人生でするべきたった一つのこと」(著:水野 敬也、刊:文響社)
http://amzn.asia/5SAPRry
話題になったあの「夢を叶えるゾウ」の作者が書いた本で、
多分10分から15分で読み終わります。
読むとエネルギーが湧いてきます。暑さも吹っ飛ばせるかも(笑


今週も素敵な1週間でありますように!

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右脳左脳に始まって、多くの人は「脳」の神秘に対し関心を寄せています。
かくいう私も「脳」ネタは大好き!
今日の話題は、直接的に「脳」の話題ではありませんが、
ビジネス現場での思考のジャンプには、右脳的アプローチが必要で、
それにはどうしたらいいのだろう?という話題です。


問題解決や企画立案をする際に、一般的に重んじられているのは、
分析思考や論理的思考です。
でも、アウトプットするには、想像力やクリエイティビティが不可欠ですよね。
ところが、ビジネスの世界には左脳偏重の空気が流れているのではないでしょうか。
何といっても、左脳的な発言はアタマが良さそうに見えますから(笑
というわけで、右脳的思考の地位が、イマイチ低いのではないか、
もう少しその地位を上げよう、というのが今回の最初の問題提起です。


さて、ビジネスで求められる良いアウトプットとは何でしょうか。
私はこう考えます。
手に入れたインプットを、新しい視点から眺め、創造的にジャンプした具体策にすること。
インプットの一般的な捉え方は、例えば現状、事象、問題、データなど。
アウトプットというのは、何らかの「策」です。


で、一般論として、仕事で起きる問題は、
アウトプットはしていても、いまひとつジャンプ度が足りないということです。
原因は一概には言えませんが、私が注目するのは、次の2点です。


【1】情緒的・感情的なインプットが足りない/ない(必要ないと思われている?)
【2】抽象的なレベルでの思考の拡散が足りない


【1】が起きるのは、問題を事象レベルでしか見ないことが
当然化してしまっているからだと思います。
その対策として、私たちグラスルーツは「感情マッピング」という方法を
セミナーを通じてお伝えしています。


今日考えたいのは、【2】点目についてです。
これは、どういうことかというと、、、
良いアウトプットが、「手に入れたインプットを、新しい視点から眺め、
創造的にジャンプした具体策にすること」であるとすると、
新しい視点とは新しい意味を見出すことでもあります。
ところが、「意味」というのは大抵の場合、とても抽象的で、
同じものを見ても、感じる意味は人それぞれです。


私たち人同士は抽象的なものを取り扱うことを得意としません。
なぜなら見えないものだからです。
希望、夢、絆、共感、満足、高品質、価値、、、、
いずれも目に見えないもの、形のないものです。
だから、会話することがとても難しいわけですね。
それぞれの抽象概念に名付けられた名前(単語)を、
会話する相手がどういう意味で捉えているかさえ、実は分かっているようで分かっていません。
例えば、「希望」という言葉に対して、人が抱くイメージは、
人それぞれですし、その言葉との距離感も人それぞれです。


抽象概念を取り扱うのが苦手な私たちですが、
最近、それを克服するのに良さそうなツールに出会いました。
イスラエルの「Points of you®」のファウンダー、
ヤーロン(Yaron Golan)と エフラット(Efrat Shani)が開発した
写真と言葉を使ったカード型のツールです。
創造力や発想力に刺激を与え、
新しい視点を見出すことを促進させることのできるツールだと言えます。
カードの使い方は自由で、教育シーンなどでも使われていますし
ビジネスでは、Google、IKEA、Intelなどでも導入されているのだとか。


写真や絵を使ってイマジネーションを開発するという方法自体は
教育現場などでも取り入れられていて、それ自体は珍しいわけではありませんが、
このツール、豊富な写真は見ているだけでも楽しいですし、
思考の拡散と収束がしやすく、本音を言う場を設計しやすいのが特長です。


では、なぜこのツールが、抽象的なレベルでの思考の拡散に有効なのでしょうか。


普段私たちは、自分が感じていることを話す場合は、考えをまとめながら、言葉ありきで話します。
そうすると漠然としたことや直感的なことではなく、
どうしても意見らしいことやもっともらしい考えを話す必要があるような気分に陥ります。
つまり、この時点で拡散とは逆方向に向かっています。


ところが、自分が感じていることを言葉にする前に、
例えば写真カードを選ぶことから始めたとします。
そして、なぜこのカードを選んだのかを後から説明する。
すると、情緒的・感情的なことがとても言いやすくなります。
また、写っているものを観察することで、
何かのサインを感じ取ったり、インスパイアされたりもします。


こうしたことが起きるのは、
きっとこのツールが抽象概念を「モノ化」しているからだと思います。


形あるもの、目に見えるものがあると、
・お互いが感じていることを伝えやすくなる
・イメージを共有しやすくなる
・画面の外やこの瞬間の前後にまで、想像をしやすくなる
という作用が生まれます。
きっと、目に見えるものが拠り所となるのでしょうね。


ビジネスシーンでどう活用できるのか、
研究してみたいと思います。


暑い日が続いていますが、どうぞ素敵な1週間を!

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とある媒体から、働き方改革と社内コミュニケーションをテーマに
寄稿の依頼をいただきました。
働き方改革と聞いて、「何かおかしい」「もう、うんざりだ」と
思う方も少なくないのではないでしょうか。


私は、働き方改革の専門家ではありません。
でも、人の幸福と生産性というものを、働き方から考えることは、
当社の経営課題でもあります。
そこで今日は、フレッシュな目線で、一緒に働き方を考えていきましょう。


私が「もう、うんざり...」だと思う人が多いような気がしたのは、
世の中を見渡すと、労働時間をいかに減らすかという話ばかりだからです。
言い換えれば、生産性を上げることで、
残業せずに同じ仕事量をこなせるようにしよう...というような文脈でばかり、
この話が語られているということです。
それでは企業目線の話であって、働く人にとっては夢も希望もありません。


そして、こうなっている直接的原因は経営者層にあると思います。
誰のために、何のために、働き方を変えるのか、
どういうコンセプトの改革が必要なのか、思想が見えないからです。
その上、マスコミが時間短縮という切り口でばかり特集を組むので、
「働き方改革=時間短縮による生産性の向上」という図式ができてしまいました。


でも、本当はまず最初に幸福の追求があってしかるべきですよね。
なぜなら、幸福になれない生産性の向上や残業ゼロには、誰も共感しませんから。
たとえば、二度手間が年中発生している環境で、それでも残業はゼロだったとして、
幸せかと言えば、幸せとは言えませんよね。
その人のモチベーションは下がり、能力も発揮できません。
つまり本質は残業をゼロにすることではない。


では、経営者の発想に今、何が必要なのでしょう?
それについて、私はエンジニアリグ的なアプローチではないかと考えています。
話が小難しくなりそうなので、エンジニアリング云々は脇に置いておき、
まずは先日感動した体験を紹介します。


先週の日曜日に自宅のMacが突然壊れてしまいました。
具体的な症状としては、キーボードの左一列(1、Q、A、Z)が
反応しなくなってしまったのです。


月曜日にアップルストアに行き、
火曜日にはヤマトのパソコン宅急便が取りに来て、
修理が完了し、手元に戻ってきたのは木曜日です。
しかも、本当は戻って来るのは翌月曜日と聞いていたので、
4日も早くなった計算です。
これは「誰かが根性出してがんばっているから」ではありませんよね。
アップルとヤマトのプロセス管理の賜物。
プロセスが時間単位できちんと設計されているからこそ、できたことです。
これが私が言いたかったエンジニアリング的なアプローチです。
私の経験から言っても、途中で関わるすべての人が迷わずに仕事を進められ、
なおかつ二度手間がなければ、仕事は大抵予定より早く終わります。
ヤマトは今なお、働き方改革を進めている感があり、
多少不便になったとしても、彼らの取り組みを私は応援したいな。


この例ように、まずは経営者やリーダーが
「がんばる」という昭和的アプローチとは違う方向に
変えていこうと意思を示すことが大切だと思うのです。


さて、、、
二度手間をなくし、サクサクと事を運ぶための三種の神器は何でしょう?
それは、要求仕様と、プロセス設計と、言葉の定義ではないかな...と
私は仮説を立てています。
今日はそれについて詳しいことは書きませんが、
これらは目新しい話ではなく、製造やシステム開発ではすでにあるコンセプトです。


当社の社内でも、まずはプロセス設計を今まで以上に重んじて
業務に当たろうという方針を出し、少しづつ仕事の進め方を変えようとしています。
具体的には、まず工程表の標準化から着手。
しかし、スタッフの目線に立つと、たかが工程表、されど工程表で、
仕事の仕方を変えるというのは、
誰でも少なからず「なぜ変えるのだろう?」「面倒だなぁ」と思って当然ですよね。
私が、社長ではなくスタッフだったとしても、そう思うと思います。
しかし、この一見すると面倒なことは、「大勢の楽を生み出す!」という信念で、
急がば回れの経営を大切にしたいということを理解してもらっています。
もちろん、スタッフの声も聞きながら、一歩一歩!


あなたは働き方がどうなるといいと思いますか?
最後に、アルアルと共感しつつ、
考えを整理するのに役立ちそうな本を1冊ご紹介します。
「職場の問題地図」(著:沢渡あまに、刊:技術評論社)
100%とは言いませんが、私の考えとかなり近い本でした。
ご参考になれば幸いです。


では、今週も素敵な1週間でありますように!

先週金曜日、経営協会様のセミナーで講師を務めて参りました。
「社内広報担当者のための企画力養成コース」で、全5時間半の講座です。
当社セミナーに出たことのある方はご存知かもしれませんが、
私たちはインターナルコミュニケーションの問題に対し、
「感情」に目を向けて課題解決することを大切にしています。
ですので、このセミナーでも社員の皆さんの感情にフォーカスする内容で、
ワークショップ形式でお届けしました。
さて、ここでは大雑把に「感情」と書きましたが、
その中には、喜怒哀楽的な感情も含まれますし、欲求というものも含まれます。
さらには、非認知、認知、理解、共感というものを経て
行動へと繋げる道筋も含んでいます。本当に奥が深い。。。


さて、、、金曜日のセミナーでは、最後のまとめの段階で、
全員に1分弱で印象に残ったことや感想を話してもらいました。
すると、かなり多くの人が
「社員の感情に目を向けるということを考えてこなかった。
もっと目を向けたい」と語ってくれました。


きっとそうなのだと思います。
もっと言えば、組織の集団感情に目を向ける以前に、そもそもビジネスシーンでは、
「日常の感情」に目を向け、表立って感情を語り合う習慣がない。

どのようなことかというと、たとえば、、、
あることを巡って、自分は「ちょっとがっかりした」と思っていても、
それを口にしてはいけないと多くの人は思っている。
がっかりして、ツンケンした態度を取ることがNGなのはもちろんだけど、
がっかりしたという気持ちをニュートラルに語ること自体もNG、
そう思っている人が多いように感じます。
感情を感情的に出すことと、言葉を通じて伝えることは別のことで、
私は後者はむしろ健康であるために必要だと思うのですが、
そう考える私は決してマジョリティではない気がします。

しかも、これは職場だけの話ではなく、
友だち関係やコミュニティなどでも同様なのではないでしょうか。
本当はちょっと気分を悪くしているようなときに、
「ごめん、そこまで言わないで」となかなかいうことができませんし、
とある集まりに誘われて、本音では「参加したい気分ではない」時に、
そうとは言わず「先約があって...」と断ったり。
本当の気持ちを言いにくい。これは誰にでもありますね。


私たちは、いったいどうしてそう感じるのか、考えてみました。
確信はありませんが、多少なりとも関係がありそうなことは出てきました。
私たちは子どもの頃から、
感情を出すことは悪いことだと教え込まれてきたからではないか、と。

感情を出すというのは;
・自分中心であり、協調性がないこと
・見苦しいこと
・弱さを出すこと
・子どもっぽいこと
・周囲に波風を立てること

こんなふうに刷り込まれてきた気がします。
だから、最早その刷り込みを疑うことさえしない。
特に一番最後に挙げた「周囲に波風を立てること」という捉え方は、
感情を示すかどうかのみならず、かなりいろいろなところで、
私たちの心を支配している基準になっているような気がします。
だから、感情の話は常に置いていかれる。


でも、感情は本当にワル者なのでしょうか?
感情的に振る舞うことと、
感情を伝えることは別のことです。
感情を伝えることの本質は、「自分」が主語であり、
相手を責めることとは違います。
つまり、本来的には感情自体は否定される必要のないものですし、
それを伝えること自体も否定される必要はないはずです。

感情はワル者でもイイ者でもなく、
自分自身の人間らしさ。
人は、感情によって、思いもよらない力が出たり、
反対に萎えたりします。


組織が社員の感情に目を向けるようになることと、
組織に属する一人一人が自分の感情に蓋をすることなく、
まっすぐに見つめ、自分の感情を大切にすること。
どちらも同時に取り組むべきではないでしょうか。
自分の感情を大切にできない人が他の人の感情を大切にはできませんからね。

今週も素敵な1週間でありますように!

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前回のブログでは組織の中で課題となる「自分ゴト化」と
ワクワクの関係について考えましたが、
今日は純粋に自分のためのワクワクについて考えてみたいと思います。


今日の結論を先に書いてしまいますと、
ワクワクしたいのは自分なのに、
ワクワクに向かうことを邪魔するのも自分だという話です。


まずは私の体験から。
私の場合は「やりたい!」と思うことを発見すると、
その瞬間胸が熱くなって、カラダに力が湧いてくることを感じます。
ココロがうきうきして、らんらんらん♪という気分になります。
だから、これはアタマが計算して望んでいるのではなく、
ココロがやりたいと心底望んでいるのだということがすぐにわかります。


今現在もアート系でワクワクしていることが二つ三つありますし、
ビジネス系でも二つ三つあります。
それだけやりたいことがたくさんあると、
さらにやりたいことが心に舞い降りてきてきたときに、
「ちょっと待って、そんなにたくさんできないんじゃない?」という
内なる声が聞こえてきます。


最近もありました。
実はひと月ほど前に母が他界したのですが、
母の生きっぷりが我が母ながらに素晴らしく、
また入居していた老人ホームのスタッフの対応が
母の人生の最後7カ月を母らしく輝かせてくれました。
ちなみに母はすい臓がんで、余命宣告を受けており、
本人は延命治療はせず、緩和ケアだけを望んでいました。


その施設での7カ月間の母へのケアに対し、
本当にありがとうという感謝の気持ちを示したくて、
私はスタッフにインタビューし、
仕事への思いを綴った本を作って贈ることを思いついたのですが、
その意思表示をするのに、さっきの内なる声が出てきたのです。
「そんなにたくさんできないんじゃない?」
「10月の個展の準備だって、ほとんどできていないよね」
「そんなことをやる時間があったら、遅れている仕事をすべきじゃないの?」
「感謝といったって、そんなことをしても喜んでもらえないんじゃないの?」
「みなさん忙しいのに、そんなことで時間を取られるのは嫌なんじゃないの?」


正直なところ、その声の言うことは正しいです。
いえ、こう言い換えておきましょうか。
その声の言うことは「もっともらしい」と。


確かに私の企画は、母と関わった10数名にインタビューをし、
1名ごとに1000文字弱の記事にするというものなので、
かなりの時間を必要とします。


けれど、果たして1年後にやりたいと思うでしょうか。
答えはNOです。
今、やりたいことなのです。
そして、理由もなくやりたいことなのです。
感謝の気持ちをなぜそこまでして示したいのか、私には理由を言えません。
だからこそ、私は自分が心からやりたがっているとわかりました。
私は自分が聞いた心の声はサボタージュ(言い訳心理)であることを知っていました。


それで私は意を決して施設長に申し出をしました。
結果的には快諾されて、実現することになりました。
するとどうでしょう?
「そんなにたくさんできないんじゃない?」という不安は吹っ飛び、
この人たちと一緒にコトづくりができるというワクワク感の方が
やっぱり強く出てきました。
映画「きっと、うまくいく」ではありませんが、
私は、自分がこれもやり、他のこともやれるということを信じられています。


さて、「サボタージュ」という言葉を聞いて、
さらに調べたくなった方もいるかもしれません。
正確に言うと、「セルフ・サボタージュ」というのかな。
自分を邪魔する存在として「サボター」(心の中の妨害者)とも言うようです。
自分のやりたいことやありたいことに対して、上手な抗弁を言い、
向かいたい方向と反対方向に仕向ける悪魔の囁きをする相手です。
無意識のうちに習慣化した自分の心の動きのパターンだとも言えます。
自分が傷つかないように、リスクから逃げる「生存脳」の働きでもあるようで、
誰の心にも棲んでいます。


コーチの世界的育成組織「CTI」の前CEOシャザド・チャミン著
「スタンフォード大学の超人気講座〜実力を100%発揮する方法」によると、
サボターには次のような10のタイプがあるそうです。
・裁判官
・潔癖性
・八方美人
・優等生
・犠牲者
・理屈屋
・こわがり
・移り気
・仕切り屋
・優柔不断


今回の私のケースは、どうでしょう?
おそらく潔癖性、こわがり、優柔不断が掛け合わさっていたような感じですね。


自分を妨害する最大の相手、それはおそらく自分です。
その存在が自分の中にいることを知っていることは、
自分の行動を選択する上でとても大切ですね。


よろしければ、以前書いたこちらのブログもご参照ください。
「私たちはまだまだ成長できる...という脳科学の話」
http://www.grassroots.co.jp/blog/monolog/2015/09/150914.html


どうぞ素敵な1週間を!

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あなたがもし、インターナルブランディングなどを担う部門にいて、
理念やビジョンの浸透を図る立場にあるとすると、
社員の「自分ゴト化」という課題に直面するのではないでしょうか。
ここを訪れた読者には、そういう立場にある方が少なくないと想像します。


そこで今日は「自分ゴト化」という課題に対するヒントを探していきましょう。


組織の中で「自分ゴト化が必要だ!」と課題意識を持つことはいいことですが、
そもそも自分ゴト化できている状態とはどのような状態なのでしょう?
それを明確に定義しないまま、どうすれば自分ゴト化できるのか、
対策の検討に入ってしまうのは早計かもしれません。


まず、ここでは仮に「自分ゴト化」というものを
ある事柄に対して、社員が主体的に考えている状態、と捉えてみます。


すると今度は、主体的に考えているのがどんな状態か、という疑問が湧いてきます。
主体性とは何かについて調べてみると、、、、
何をやるかが決まっていない状況で、
自分は何をしたいのかを自分で決めて、自ら考え行動すること。あるいは、
自分はこう思うという意思と、こうしたいと行動する態度を持っていること。
ざっくりいうと、そんなふうに定義づけられているようです。


主体性と自主性の違いについても、
何をやるかが決まっている中で人に言われる前に行動を起こすことが自主性、
決まっていない状況で考え行動するのが主体性、とそんな解説が散見されました。


つまり、社員の「自分ゴト化」が必要と叫ばれるのは、
「自分ゴト化」すると行動につながると考えられているからだと思いますが、
「自分ゴト化」の本質、言い換えると、主体性の本質は「やりたい」であって、
義務感にもとづく「やらねばならない」ではないことがわかります。


こう考えてくると、気づくことがあります。


理念やビジョンの浸透の先に期待されるのは、社員の「行動」なわけですが、
社員にとってみると、理念やビジョンは自分で決めたことではないので、
与えられた大枠の中で、自分は「こうありたい」「こうしたい」という意思を持つ
...というのがお約束になります。


このルールは、組織に属する以上、ある意味、当然のものだとも言えますが、
注目したいのは、
このルールに合わせなければならないという意識が強ければ強いほど、
自分に求められる意識や行動を自ら限定的に捉えてしまうかもしれない、ということ。
言い換えると、受け身行動になってしまうのかもしれない、という点です。


どのようなことかというと、、、、
人に力が湧いてくるのは、心のうずきやワクワク感から出発している時です。
ですから、本当に理想なのは、
与えられた大枠の中で、社員が自分のワクワクを見つけ出して、
「こうありたい」「こうしたい」という気持ちが自然と湧いてくる状態になること。


しかし、組織にいるのだから、自分の心のうずきから行動することよりも、
自分の行動を組織のガイドラインに合わせていくことが求められているのだという
意識が強くなると、その人のエネルギーレベルは低くなりますよね。


自分の行動を組織に合わせようとすること自体は間違っているとも、
おかしいとも言えませんが、ちょっとした思い込みが、
自分で自分を元気が出ない方向へと向かわせているとも言えます。
おかしいとも言えないからこそ、難しい問題だとも思います。


責任感や「やらねばならない」という意識が強いと、
その人の毎日の心持ちは、自分より組織というのが常態化されます。
言い換えると、自分の心にあるワクワクに鈍くなります。
与えられた大枠と自分のワクワクを掛け算することができなくなるとも言えます。


社員がこういう心理に陥ってしまうと
計画は形骸化し、誰も自分ごとで捉えない状況に陥ります。
組織としてのエネルギーレベルは相当に低くなりますよね。
それ以上に、気になるのは、社員一人ひとりが、楽しく仕事に取り組めず、
何の成長もやりがいも感じられず、幸福感が低くなってしまうことです。


では、「やらねばならない」発想から転換するには、どうしたらいいのでしょうか。
これだ!という決め手はありませんが、
まずは、一人一人が自分のワクワクに関心を持つことが第一歩かもしれません。
というのは、その人が自分のワクワクに鈍感な状態であったなら、
「こうありたい」「こうしたい」と思えるはずがないからです。
仕事ですから、わかりやすくワクワクするとは限りませんが、
心の中を観察して毎日の中に小さなワクワクを見つけ出し、
ワクワクする時の共通する点を探すと、
組織の中で自分が何をしたいのか、どうすると幸せなのか、
足がかりぐらいはつかめるのではないでしょうか。


そんな提案をあなたから社内に向かって発信してはどうか、というのが
今日の私からあなたへの提案です。


どうぞ素敵な1週間をお過ごしください!

日大アメフト部で起きた事件が新聞、テレビを賑わせていますね。
私の周りでもいろいろな反応が起きています。
つい最近は、私の知り合いのF氏がfacebookで
「ITmediaビジネス」に掲載された関係者の発言について、問題提起していました。
その関係者の発言とは、、、
「一流企業の人事担当者たちも内田さんのところでアメフトをやっていたのならば、
主従関係の大切さも身をもって叩き込まれているから安心
という意識を持っている。(略)」というものです。
F氏の指摘は、このご時世に会社と社員が主従関係であると思っているような、
そんな価値観の人事担当者がいる会社で働きたい人はいるだろうか、
そんな企業が一流といえるだろうか、というもの。
私も、同感です。


さて、日大アメフト部の事件について、
多くの人が感じた反発をざっくり言うと、こんなことではないでしょうか?
・監督として、いったいどんな指導をしているんだ?
・勝つためなら何をしてもいいのか?
・日大および内田監督は真実を語り、誠意ある対応をすべきだ!


どれも、もっともですよね。
しかも、遅ればせての会見をした内田監督、
こんな重大な時に、関西学院大学の読み方を間違えるという
失態をしてしまいました。
会見の内容といい、真摯な謝罪と思った人は皆無ではないでしょうか。


また、そういった批判とは別に、アイデンティティ別の批判も起きています。
例えば、、、
・「日大OB」として、情けない
・「アメフトファン」として、悲しい
・「体育会出身者」として、信じられない
・「チームプレーヤー」として、許せない 等


私も、学生時代に運動部(ハンドボール部)に所属していた経験から
「随分と体育会へのイメージを悪くしてくれたものですね...」と
内田さんに言いたいです。


体育会へのイメージというのは、それでなくても歪んでいるのに、
今回の事件はその歪んだイメージを増幅させてしまい、
さらに、それに対して嫌悪感を抱く人を増やしたのではないか、
ということに私は憤りを感じます。
ですので、今日私がこのメルマガを書く動機は、
「体育会」というキーワードを糸口に、
まだまだある「組織」にはびこっているネガティブな常識について、
覆したいですね...という問題意識を共有したいからです。


が、それについて語る前に、
まず「体育会」の定義をはっきりさせておく必要がありますね。
ここでは、「オフィシャルな学生リーグで、勝つことを目的に、
スポーツ部に参加している学生と、
トレーニングという体験を通じて価値観を共有している人たち」としてみました。
つまり、「体育会」の定義を「組織」と考えず、
そこに属する「人」たちとしました。


さて、「体育会」という言葉や、体育会的な人々に対して、
世間にはこんなイメージがあるのではないでしょうか。


・上下関係の折り目が正しく、下は上に従うべきという観念が共有されている。
・フットワークが軽く、思考するよりも行動するタイプである。
・明るくて、声を掛け合い、元気のいいのが基本である。
私はこのような体育会像を「汗臭く、イエスマン型の体育会」と呼んでいます。


この体育会像、私から見るとかなり偏った見方だと感じています。
そのような世界も現にあるようですが、
では、どのくらいそのような組織があるのかといえば、
実際には、1割とか2割りとか、どんなに多くても3割程度なのではないでしょうか。
では、それ以外の体育会はどんな感じなのでしょうか?
実際には多種多様だと思います。
ヒエラルキーの強さだけで見ても、色々あるのが実態ではないでしょうか。


かつて私が属していたハンドボール部は、
とても自由で伸び伸びとした体育会でした。
具体的には、、、
・学年や年齢が違っても、関係はフラットである。
・体も動かすが、頭で勝ちに行く。
・声を出すのは元気の表現ではなく、情報共有のためである。
・個々のプレーについて是と非の評価を、はっきりさせる。
そんな感じです。


私は、これを「知的でクリエイティブな体育会」と呼んでいます。


2月19日のメルマガでも紹介した女子団体パシュートなどもその好例です。
全くもって「汗臭く、イエスマン型の体育会」ではなく、
知的で、クリエイティブな環境の中で試合をしているように見えました。


でも、やっぱり多くの人は、「体育会」と聞くと、
「知的でクリエイティブな体育会」を思い描かず、
「汗臭く、イエスマン型の体育会」を連想するようですね。
もちろん、組織のタイプは二者択一ではなく多種多様ですが。


しかし、ですよ、
監督の言うことに右へ倣えをしているだけで、
オリンピックで勝てると思いますか?
私は、絶対に勝てないと思います。
自分の信念の上に各自の行動がないと、やっぱり勝てませんよね。
これは、体育会だけでなく、企業組織も同じだと思います。
信念を、個々に持つと同時に、組織で持つ。
強い組織であるための絶対条件だと思います。


しかし、実は今、日本列島全体を覆っているのは、
「汗臭く、イエスマン型の体育会」的な組織風土なのかもしれません。
レスリング女子で五輪4連覇した伊調馨選手のパワハラ問題や、
企業の世界で言えば、電通の過労死問題や
神戸製鋼所や三菱自動車などのデータ改ざん問題も、
根っこは「汗臭く、イエスマン型の体育会」的な風土にあると思います。
「上意に対し従順に行動すること」を是とするのが特徴です。


しかも、その価値観、他人事ではなく、私たちの周りに溢れています。
つまり、日大アメフト部問題は、対岸の火事ではない。
そんな思考パターンでみんなが働くと、この先、日本はどうなるでしょうか?
きっと不幸に向かってまっしぐら〜


なんとかして、そんな事態にならないように、食い止めましょう!
そのためにも、お互いにまず、小さなことから変えていきたいですね。


今週も素敵な1週間でありますように!

最近私が気になっている言葉(概念)に「ルーツ(ROOTS)」というのがあります。
なぜ注目するかというと、個人にとっても、
企業にとっても、最近その大切さを実感する機会が多いからです。


「ROOTS」というのは直訳的には「起源」とか「祖先」という意味です。
そう言えば、昔、『ルーツ』というアメリカのドラマがありました。
黒人奴隷になってしまったクンタ・キンテを始祖とする、
親子三代の大河ドラマでした。名作です。
2016年にはリメイクもされているようですね。


私が最近急に「ルーツ」という言葉を意識するようになったのは、
両親の自分史がきっかけでした。
経緯の詳細は敢えてここに書きませんが、
父は父で1冊、母は母で1冊の自分史を作ることになり、
両親の生い立ち、歴史、価値観などを改めて知ることになったんですね。
すると、私自身のアイデンティティが補強されたというか、
彼らの価値観とつながっていることを自覚しました。


例えば研究職だった父は、
人がやっていないことを自分で考えてやること、
それで人の役に立つことをするのが好きだったといい、
母は母で、青春とは心の持ちようなのだから、
生涯青春していたいと言いました。
そうすると私の中に流れているものの源流を感じるわけです。
さらに、もっと私をワクワクさせるのは、ひいお爺さんの話です。
この人は風来坊で、親からも勘当されたそうですが、
国内のみならずシベリアを旅するなど、ヒッピーな人でした。
この話を聞くと、なぜか私はワクワクするんですねー!


つまり、、、、
自分の親や、祖先の話を通じて、自分のルーツを探ることで、
自分のアイデンティティがくっきりはっきりしてきて、
自分の中に受け継がれているものを、改めて実感しました。


私の友人に、コーチングのプロであり、
家系図を書いて、自分や家族と向き合うワークショップをやっている
高橋紀子さんという人がいます。
なんと、戸籍を取り寄せて、家系図を作成するサポートもやっていて、
江戸時代末期のご先祖様と出会うケースもあるのだとか。
彼女によれば、家系分析をしていると、
自分ひとりで創造したと思っているものでも、実は先祖もやっていたり、
反対にネガティブなことも先祖の誰かが同じことで悩んでいたり...
いろいろなことが受け継がれていると感じるそうです。
だからこそ先祖を知ることは自分を知ることになり、
自己理解が深まる...というのが彼女の持論です。
アイデンティティをしっかりとさせる方法として、
こういうやり方はシンプルでいいですね。
https://www.facebook.com/kakeizu.coaching.noriko.takahashi/


さて、組織にとってもルーツを知ることは重要ですよね。


先日、NHK大河ドラマ「西郷どん」を観ていたら、
島津斉彬が西郷吉之助に「今からお前はわしになれ」と言うシーンがありました。
志が受け継がれた瞬間だったと思います。
斉彬の志が、吉之助のルーツになっていますし、
それが歴史を変えようとした薩摩藩士たちのルーツになっています。


今、私の周りでも周年事業で社史を作っているお客様がありますし、
周年事業とは無関係に歴史を紐解くことで
経営の価値観を言語化しようとされているお客様もあります。
志や理念、行動基準というものを共有するには、
会社の歴史、すなわち組織内部にある「物語」がとても重要だということですよね。
周年事業に社史を作るのも一案ですが、
歴史を元に映画や小説を作るのもチャレンジングですね。
いつかやってみたい♪


さ、ゴールデンウィークが終わった1週目です。
今週も素敵な1週間でありますように。

ブログを書いている人

小野真由美

グラスルーツの代表。組織をただの集団ではなく、チームにするための組織内コミュニケーションはどうあるべきだろう?…なんていうことを、いつもツラツラ考えています。ブランディングやコミュニケーション、チームやリーダシップ系の話題が7〜8割、その他の話題が2〜3割。そんなブログを目指します。ぜひおつきあいください。

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