ブランディング、コミュニケーション、チームワーク…。週1回の社長ブログです

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社長の脳みそ整理mono-log モノログ

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今日は、個人的な活動のことを書かせてください。
グリーフケア(悲しみのケア)を意図としたアートイベントを開催します。

これは「別れのお別れ会」をコンセプトとした絵と言葉によるイベントです。
死別や離別など、大切な人との別れに遭遇し、圧倒的な悲しみを体験した人が、
その悲しみを慈しみ葬れるようになるまでの間、
しばし佇むための「場」であり「会」です。

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言葉と絵で贈るアートイベント《別れのお別れ会〜流転》
https://www.facebook.com/owakarekai/
4月15日(土)〜23日(日)
@ギャラリー「サイト青山」
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なぜこれを企画したかというと、
私自身がこの数年間に大きな別れをたくさん経験したからです。
テーマは重いですが、コミュニケーションの形として、
おもしろく楽しめるのでは?と思っています。

対話会やペインティングのワークショップなども行います。
ご興味がありましたら、お立ち寄りください。
詳細は、下記をご覧ください。
https://www.facebook.com/owakarekai/

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いきなりですが、4月15日(土)から16日(日)まで、
青山一丁目のギャラリーで「別れ」をテーマに言葉と絵の個展を開きます。
言葉と絵の展覧会「別れのお別れ会〜流転(ruten)」
今日は、それに絡めて負の感情とそのエネルギーの話をさせてください。


私たちの社会では、喜怒哀楽のうち、
怒と哀の感情はネガティブなものとして、
否定される傾向にあるのではないでしょうか。


怒ってはいけない、
憎んではいけない、
それらは醜い感情だ、
そう教えられて育ちます。


波風立てない関係を求める最近の風潮ともあいまって、
怒りの感情がどのようなものか、味わったことがないという若い人も増えています。


けれど、負の感情は、本当に悪いものでしょうか。
感情的に振る舞うことは、確かに良くない面がありますが、
負の感情を抱くこと自体は人間として自然なことです。
それをきちんと感じることが心の健康にとって、大切ではないでしょうか。
自分を大切にするというのは、本来そういうことではないかと思います。


にもかかわらず、人が負の感情を無意識になかったことにしようとするのは、
その感情の中に居続けることが辛すぎて耐えられないからなのだろうと思います。
だから、蓋をして、気づかなかったことにする。


しかし、そういうことを続けていくと、
やがて死に直面しても悲しいと感じないだけでなく、
自分が何に対して楽しい/好きと感じるのかも、感じられなくなっていくそうです。
喜怒哀楽の、怒と哀にだけ蓋をしていたつもりが、
喜と楽にも知らず知らずに鈍くなって、感じられなくなっていくのだそう。
これでは、まるでロボットです。


私たちが、負の感情は悪いものと教えられてきたのは、
自分をコントロールできずに怒鳴り散らしたり、
泣きわめいたりすると、周囲を困らせることになるから、良くない、、、
多分、そのような道徳的視点からのことなのではないでしょうか。


あるいは組織の中では、「理」を最優先とする価値観を維持しないと、
統制がとれなくなる...という暗黙の合意のようなものがあって、
感情から話をすることは是とされない、と
誰もがそう思っているからかもしれません。


けれど、負の感情にも良い面がたくさんあります。
まずは、エネルギーの絶対値がとても高いということ。
このエネルギーを上手に活用すれば、
創造的な行動、挑戦的な行動につながるのではないでしょうか。


青色発光ダイオード(LED)の開発で、
2014年にノーベル物理学賞を受賞した中村修二氏は、
「偉い人たちに『お前は金の無駄遣いしやがって!』と。
けちょんけちょんに言われ頭にきて、、、、」

怒りをバネにしたと述べています。


実際に怒りが創造性に良い影響を与えるという実験結果もあるようです。


実は、私の今回の展覧会も、始まりには悲しみや怒りがありました。
怒りは、時によっては神に向けられたり。。。
そうこうするうちに、怒りの矛先が自分に向いてきた。
もっとこうすれば良かったとか、
なぜああしなかったのか、とか。
その後悔の海の中にいたとき、
別れによって人はこんなにも自分を責めるんだな、と気づきました。
けれど、それは違うなと。
そうしたら、それを人に伝えたくなったのです。
負の感情が正のエネルギーに変わった瞬間かもしれません。
「別れ」に直面し、心を痛めている方、ぜひお立ち寄りください。
言葉と絵の展覧会「別れのお別れ会〜流転(ruten)」



ギャラリーで、社内広報やインターナルブランディングのご相談も歓迎です!


というわけで、人の感情や気持ち、大切にしたいものですね。
え? 小野さんは会社でいつも怒りまくっているのか?
そんなことはありませんよ。
10年に1度ぐらいは机を叩いて怒ることもありますけどね(笑


さー、春らしくなってきました。どうぞ良い1週間をお過ごしください。

先週の金曜日、RCI(関係性開発協会)のワークショップ
「関係性の智慧に目覚める」に行ってきました。
それはRCI解散前の最後のイベントでした。
残業しないと土曜日に仕事をしなければならない、、、、
そう葛藤しながらも、参加を決断したのは、
CRR JapanのCLOである森川有理氏の登壇だったからです。
ゆりさんという呼び名で呼ばれている森川さんは、
システムコーチングの大御所。
過去4度ほど接点があり、以前から大ファンでしたので、
結果、土曜日に仕事をすることになりましたが、
行って良かったと思いました。


今回参加してみて、たくさんの学びや気づきがあったのですが、
今日、ここに書きたいのは「聞いている」「見ている」ことを示すことが、
お互いの関係にとって、とても重要だということです。
よく「リーダーは褒めよ」と言われますよね。
でも、私は、どうしても「褒めよ」という語感には上から目線を感じ、
部下をコントロールしようとしているかのような違和感があって、
しっくり来ませんでした。でも、
「あなたの話を聞いている」
「あなたのことを見ている」はしっくりきます。


ゆりさんは、まず成果を上げるチームの要素として、
ダニエル・キム氏が挙げた4要素を紹介。
三角形を上から4層に分け、
上から「成果」「行動」「思考」「関係性」とし、
上の2つは目に見えるけれど、下の2つは目に見えない。
「関係性」が「思考」に影響を与え、
「思考」が「行動」に影響を与えると語りました。


では、「感情」はどこに位置付けられるのでしょう?
その疑問を質問という形で私はその場に出しました。
すると「関係性」が「感情」をつくり、
「感情」が「思考」に影響する...、
そんな構図が見えてきました。


さて、関係性と聞いて、あなたはどんな経験を思い出しますか?


実は、この問いは、ゆりさんがその場でしたものです。
良い体験(光)を思い出す人もいれば、
悪い体験(闇)を思い出す人もいますよね。
その問いかけから、その後、二人ひと組で自分の体験を語り合うという
ワークにつながっていくのですが、
その前にゆりさんはご自分の体験を話しました。
それは光と闇の両方にからんだエピソードでした。
(以下、私の理解が違っていたらごめんなさい...を前提とした話です)


ある時、ゆりさんはアメリカで開かれた会合に参加していました。
コーチングか、システムコーチングか、リーダーシップかを学んだ
そのような人たちの会合だったようです。
世界から集まった人たちの中で、アジェンダもなく、
意見を述べたい人が次から次へと前に出て行き意見を述べる、、、
そんなプログラムだったのだと想像します。
さらに想像ですが、参加者にチャレンジさせる機会という意味もあったのでしょう。
いろんな人が登場しては自分の意見を述べる中、
ゆりさんは勇気を振り絞って、自分も発言しようと出て行ったそうです。

「でも、誰も私の話なんて聞いてくれませんでした」

ゆりさんはそう語りました。
勇気を出して、前に出てみたものの、周囲の反応に体が固まってしまったと。
しかし、そのとき、CRRの創始者の一人、フェイス・フラーがその場にいて、
こう言ってくれたのです。


「I'm listening to you.」


ゆりさんは、大多数の人が聞いてくれなかったとしても、
たった一人の人が「聞いている」と言ってくれたことで、
勇気づけられ、固まっていた体が力で溢れたそうです。
人はその一人がいることがとても重要なんだと気付いたと語りました。


私、これが、めちゃめちゃ刺さりました。
小さな意見でも、若い人の声でも、
「I'm listening to you.」と言える人でありたいなと思いました。
別の言い方をすると、見ている人でありたいなということでもあります。
そして、「リーダーは褒めよ」が嫌いな理由もわかりました。
それは結局、マニュアルチックな発想に感じるからです。
褒めておけばうまくいく、、、、そんな訳ないだろう!と思うからです。
純粋に「すごい!」「素晴らしい!」を言うのはイヤじゃないしね。


「I'm listening to you.」と言える人でありたいのに、
私は、これまで失敗も多々しています。
でも、聞ける人でいること。見守る人でいること。そうありたいと望むこと。
それは、なんか、しっくり来ますね。

あなたはどんな関係を築きたいですか?
花粉が厳しい季節ですが、どうぞ良い1週間を!

先週3月2日(木)3日(金)の2日間、
インターナルブランディングのための戦略ロードマップ策定講座」
講師として登壇してきました。
主催は宣伝会議、昨年に続いて2度目の開催です。
今日はそこでの私の学びをシェアさせてください。

この講座は座学ではなく、ワークショップを通じて実際に計画書を作成し、
ロードマップに落とし込み、プレゼンのロールプレーまで行うというもの。
大半の方はどこから考えていいのかわからない...とか、
問題意識はあるものの戦略的に組み立てるにはどうしたらいいか...
という状態で参加されていますが、
全員が素晴らしい計画を発表し、見事修了されました。

私は講師の立場にありますが、
ワークショップを行うと、私自身、何かしらの気づきや学びがあります。
今回の大きな気づきは次の2点です。

《その1》問われると考える「人の力」とそれを生む「問いの力」はスゴい!
《その2》ついつい表課題に向かっていってしまうのがビジネス社会?


というわけで、今日は欲張らずに《その1》について紹介します。

今回私が改めて感動したのは、
人は誰しも自ら考える素晴らしい力を持っているということです。
この講座は、考えるプロセスを13に分けて、Step by Step で進めます。
各社事情が異なるので、自社にとって今何が必要なのか、
その答えは各自が自分で出さなければなりません。
13のプロセスの前半で多少横道にそれてしまっても、
多くの人が途中のディスカッションやフィードバックを経て、
どんどん軌道を修正し、最後はいいところに着地しました。
もちろん荒削りな面は残ります。
でも、わずか2日間なのですから、アウトプットの完成度よりも、
本質的なことをどれだけ吸収したかの方がはるかに重要で、
その吸収した感じがビンビンと伝わってきました。

私がここでお伝えしたいのは、
人が自ら考える力のスゴさと、それを支える問いのスゴさについてです。
というのは、この講座の基本部分は「問い」でできています。
「問い」が命の講座です。
問われると人は自然と考えてしまう生き物なんですね(笑)
だから、答えなんて与えなくていい。
問われれば答えに向かっていく、それが人の力なのだ、と改めて思いました。


私は、ワークショップというライブの場で場の作り手に求められるのは、
場に起きている疑問や論点を速やかに察知して、
「問い」という形で場に返すことだと思っています。
特に別々の問題意識を持つ各参加者が答えを出す必要のある「講座」の場合、
そもそも1対1では教えることができないので、
個別Teachingではない形で学んでいただく必要があります
言い換えると、私は「講座なんだから工夫が必要だ」と思っていた面がありますが、
でも、よくよく考えてみると、これは講座に限りませんよね。
仮に1対1で教えることができる場であっても、
きっと学びの本質は自ら考えること。
だとしたら、教える側が意識すべきことは、
「良い問いを提示し、相手に考えを促すこと」なんだろうなと思います。
つまり、人材育成では、Teaching的なアプローチももちろん必要ですが、
Coaching的なアプローチも避けて通れないということですね。


アインシュタインは「問い」の大切さについていくつもの名言を残しています。
(といっても、出典はわかりませんが)
「大切なことは問うことをやめないことだ」とか、
「もし自分が殺されそうになって、
 助かる方法を考えるのに1時間だけ与えられたとしたら、
 最初の55分間は適切な問いを探すのに費やすだろう」など。
本当にその通り。問いが人の思考や行動を進化させるのですね。

良い問い。自問。
それは、部下だけでなく、自分自身をも成長させますね。
すごいな、問いの力。


あなたには、自分の人生に影響を与えた問い、ありますか?
問いの力、あなどれませんね。
今週も素敵な1週間でありますように!

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あなたは職場でどんなふうに呼ばれていますか?
苗字で◯◯さん、◯◯くん、◯◯ちゃん
名前で◯◯さん、◯◯くん、◯◯ちゃん
そのほか、いろいろな呼び方があると思います。


当然、もっとも多いのは、苗字で「◯◯さん」だと想像します。
あ、いや、役職者の方の場合は、
「◯◯部長」「◯◯課長」などと役職名をセットにして呼ぶことが
慣例となっている企業もまだまだ多いかもしれませんね。


普通の職場では、
「あなた、何と呼ばれたい?」と聞かれることは、
ほぼないのではないでしょうか。


けれど、私、最近お互いを何と呼ぶかは関係性に大きな影響を与えると感じ、
「何と呼ばれたい?」と聞き合う習慣を広めること、
これ、結構重要だと思い始めています。


先日、昨年あるパーティで会った方(女性です)と再会し、
ランチをご一緒したのですが、どちらからともなく、
「何と呼んだらいいでしょうかね?」という会話があって、
親しみを込めた呼び方で呼びたいということになり、
結局私は「まゆさん」と呼んでもらうことになりました(笑)


さて、今日の視点は
「何と呼んだらいいでしょうかね?」
を日常化したらどうなるだろう?ということです。


私は今でこそ「何と呼んだらいいでしょう?」という問いに驚きませんが、
2014年にCTIのリーダーシップ研修に参加した際に、
最初にびっくりしたのは、自分のネームカードに
「何と呼ばれたいか」を書いて、それを首から下げることでした。
その時は、リーダーの一人がアメリカ人だったので、
私はなるべく短くて覚えやすい方がいいだろうと思い、
カードに「mayu」と書いたんですね。


でも、私の人生でそれまで「まゆ(mayu)」と呼ばれたことはありませんでした。
呼ばれたことがあるのは、
  まみ
  まい
  まゆりん
  まゆみちゃん
  おのちゃん
  おのさん
さらにマイナー系はほかにもありますが、
主流はこんな感じでした。
その中で仕事社会で呼ばれたことがあるのは、
おのちゃんと、おのさんです。


さて、、、
一般にビジネス社会では「苗字+さん」で呼びあうのが普通ですよね。

ですが、、、
もし「何と呼ばれたい?」「◯◯と呼んでもいい?」から話を始めていったとします。
そして、その名前で呼び合ったとします。
どうですか?
あっという間に心の距離が縮まってしまうということが起きそうな気がしませんか?


呼び名の重要性は、政治家たちも知っています。
ファーストネーム(それも愛称)で呼び合うことがこれほど重要なのだと
私が最初に思った出来事は、
1983年の中曽根総理と米国レーガン大統領との「ロン・ヤス会談」です。
中曽根総理大臣はレーガン大統領を「ロン」と呼び、
レーガン大統領は中曽根総理大臣を「ヤス」と呼び合う関係になった。
私にとって、それは良い意味でショッキングな、出来事でした。


職場の中で、最初に
「何と呼んでほしい」「◯◯と呼んでもいい?」と聞く習慣。広まるといいですね〜
ですが、うちの会社でも実はまだコレ、やっていないんですよ。
書いた以上、やります!


みんな「何と呼ばれたい?」

同じ出来事に遭遇しても、人の感じ方は様々です。
お客様からの一言をどう受け止めるのか、とか、
進行中のプロジェクトは果たしてうまく進んでいるのか、とか、
今日の会議の参加者は同じ認識に立てているだろうか、など、
自分が感じていることと、人が感じていることが一致しているとは限りません。
むしろ一致していないケースの方が多いのではないでしょうか。


この不一致の状況に対して、一致させた方がいいこともありますが、
まず一致していないということを共有するだけでいい場合もあります。



ところが、私も含めて上に立つ人は、
ときどき力で強引に一致させようとしてしまうことがありますね。
自分の見方が正しくて、相手の見方は正しくない(浅い、不十分である等)と
主張してしまうのが、その典型です。
この時に上に立つ人の心の中には、
 自分が気づいたことを相手は気づいていないのだから、
 ならば教えておこう...
というような気持ちがあるのではないでしょうか。



でも、よくよく考えてみると、
これはおかしな話です。
自分の感じたことと相手の感じたことが違うということは、
自分が気づいたことを相手は気づいていないと同時に、
相手が気づいたことを自分は気づいていないということだからです。



たとえば、私たちはいろいろなお客様の会議に参加して、
ファシリテーションを提供しています。
大抵の場合、2名で行います。
そして、それが終わって二人で振り返りをする時、
やはり別々のことを感じていることがあります。
ファシリテーションの質やその場に起きたことについて、
私の方がポジティブでもう一人はネガティブの場合もあれば、
その反対のときもあります。


そんな時、状況認識を一致させようというような意識が働くと、
この振り返りは意味を成しません。
状況をいろいろな視点から見るために二人で参加しているからです。


つまり二人以上の人間が状況を捉えようとするときのマインドセットとして、
お互いに「そういう見方もあるのか...」というスタンスを持つことが
とても重要ですよね。



ですが、つい忘れてしまうことがあります。
部下を教育し、育てなければという思いがあればあるほど、
そうなりがちです。
悪気はありません。悪気がないからこそ、曲者だと思います。


部下に教わることはたくさんある。
「そういう見方もあるのか...」。
それは、おおらかで柔軟な自分を育てるために役立つ
思考のフレームワークだと思います。



あなたは、ほかの人の見方をどの程度受け入れようとしていますか?
今週も素敵な1週間でありますように!

週末、映画「海賊とよばれた男」を観てきました。
岡田准一演じる国岡商店の経営者・国岡鐵造のモデルは、
出光興産の創業者・出光佐三だと言われています。


27歳で石油に目をつけた鐵造のビジネスは、
業界の商習慣にとらわらず、いつもゲリラ的。
奇想天外な発想で常に難局を乗り越えていきます。
その不思議な魅力に、優秀な社員が集まってくるのですが、
では、いったいその魅力の本質は何だったのでしょうか。


私は、それは彼の理念や信念にあったのではないかと思います。
石炭の時代に、石油は国の発展に欠かせないエネルギーになると信じ、
日本の国益のために独立系の日本企業が石油を供給しなければならない。
そのために国岡商店は存在しているのだ、というのが彼の信念でした。
その信念に社員たちは共感し、それぞれが信じた。
具体的なエピソードはネタバレになってもいけないので書きませんが、
信念で結びついている組織ほど強いものはありません。



そもそも理念とは何でしょうか?
我が身を振り返ってみると、40歳ぐらいまで、
この経営理念というものが何なのか、しっくりくる答えが見つかりませんでした。
しかし、やがて、何のために存在しているのかという哲学的問いに
答えを持つことだと思うに至りました。
「理念=存在理由」であるという考え方です。



サイモン・シネックはプレゼン番組「TED」の中で、
存在理由を語る大切さについて、こう語っています。
「優れた組織、秀でたリーダーの伝え方には共通パターンがある。
それは、WHY、HOW、WHATの順に伝えている。
ところが、多くの組織やリーダーはその逆に伝える。
しかも、WHYを語らないリーダーも多い。
しかし、WHYこそが人の心を動かすのだ」と。


この3要素について簡単に整理すると、こんなことでしょうか。
WHY(何のためか、何を信じるのか、何のために存在するのか)
HOW(どういう手段で行うか)
WHAT(結果としてそれは何か)


「海賊とよばれた男」をWHYから語るとこうなります。

WHY:国岡商店は、日本の国益のためという信念で事業を行っています。
HOW:実現手段は、あらゆる方法であらゆる国から調達した石油です。
WHAT:私たちは、外国資本から独立した石油供給会社です。


でも、WHYを語らず、WHATとHOWだけで語ったなら、、、、

WHAT:私たちは、外国資本から独立した石油供給会社です。
HOW:あらゆる方法であらゆる国から石油を調達し、供給します。


ずいぶん印象が違いますよね。
確かに、WHYが人の心を動かす要素であることが感じ取れます。


映画のモデルである出光興産は、今、昭和シェルとの合併問題で揺れています。
あくまで推測ですが、創業家と経営陣との間に、
WHYの考え方に違いがあるような気がしてなりません。



さて、当社の理念は、「『言葉』で未来をつくる」です。
これはスローガンをつくることではありません。
言葉によって、思考を整理したり、共感を生み出すことができるという信念のもと、
共感創造職の人々が成し遂げたい未来づくりを支援するために存在している...、
そんな意味です。
当社の年始のキックオフでは各自がこの理念をどう解釈し、
どう感じているかを話し合いました。


さて、あなたの会社の存在理由はなんですか?
今週も素敵な1週間でありますように!

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2年前の今頃、私は10カ月に及ぶCTIのリーダーシッププログラムを終了しました。
その中心にあるのが4回(合計22日間)の合宿です。
富士山が見える御殿場の合宿所で修了証をいただいたのが、
2015年の1月25日。

早いものでそこから2年が経ち、
自分の中でいったい何が変わったのか、振り返ってみました。
コンセプトやスキルを学んだからといって、
何かが激変したわけではありませんが、
それでもやっぱり行って良かったと感じることがたくさんあります。
今回は、その中でもその場に与えている自分のインパクトと
それを知ることの大切さについて、シェアさせてください。


インパクトというのは、その場に与える「影響」やその人の「印象」です。
最初の合宿研修の2日目に学んだのが、このインパクトという概念でした。
よく「あの人は〜なオーラを出している。。。。」などと表現したりしますが、
それに近いものと思って良いと思います。
人はただ佇んでいるだけで、いろいろなインパクトを出しているんですよねー!


たとえば、私の場合、、、
(これが結構複雑でちょっと恥ずかしいですが、開示します!)
実直なインテリっぽい印象もありーの、
予測不能な行動をしそうな変わり者っぽい印象もありーの、
とっつきにくく、怖い人っぽい印象もありーの、、、、
というハイブリッドな印象を与えているようです。
少なくても、そこに参加していた23名の参加者とリーダーチーム5名からの
フィードバックをまとめるとそういうものでした。
つまり、よく言えば、場に安定感をもたらしつつ、
時には変化をもたらし、
時には言いにくいことをズバっと言ったりする、
そんな存在感ならしいです。


人によっては、
場を明るくするとか、
場を凛とさせるとか、
場に熱を伝えるとか、いろいろなインパクトの人がいました。
それはいわば自分の力強さの源と言ってもいいのだと思います。


リーダーは場のムード自体を意図的に作り出すことが実はとても大切だ、
ということが、この話の根っこにあります。
自分が持っていて、知らず知らずに出しているインパクトが
場のムードに影響を与えるので、まずそれを自覚して、
それを全開にして活用したり、
自分一人では作れそうにないムードについては、
別のインパクトを持つ人に助けてもらおう、
そんな文脈での話でした。


で、これを知ったことで何が良かったか?
まだ意図的な場づくりがどれだけできているかは心もとない限りですが、
少なくても「自分は今、どんなインパクトを出しているだろうか?」とか、
自分は今、力強くあるだろうかとか、
周りにはどんな印象を与えているだろうかなど、
セルフチェックを頻繁にするようになりました。
それは、自分の態度や素振りがどうかということもありますし、
自分のインパクトを受けている周囲の人の表情や反応がどうか、
ということに今まで以上に目を向けるようになったというのもあります。


さらに言うと、元々初対面の人の反応が「第一印象はとっつきにくかったけど、
話したら話しやすいとわかった」と変化していくことが多かったのですが、
「話しやすい」という関係に
以前よりも短時間で行けるようになった気がしています。
つい先日も、「話しやすくて、聞いてもらうと落ち着く」と言われたり。
これも自分のインパクトを自覚したからなのかな、と。


あなたは、自分にはどんなインパクトがあると思いますか?
どんなインパクトでも悪いということはありません。
いずれもある意味エネルギーの一種であり、
人によってその質感が異なるということだと思います。
予測不能な変わり者という印象と聞くとイメージが悪いですが、
だからこそ場に変化を与える力があったり、、、
とっつきにくく、怖い人という印象の人は、
その場にいるみんなが思っているのに言えないことを
ズバっと言える力を持っていたりします。
ポジの面もネガな面も知っておくと、いいのでしょうね。


他の人に聞くなどして、自分のインパクトに目を向けてみる。
ちょっとオススメです!
今週は早くも2月に突入です。素敵な1週間でありますように!

テニスの錦織圭選手。
全豪オープンの4回戦で、残念ながら元世界王者ロジャー・フェデラー選手に
敗退してしまいました。残念でしたね。

テニスでは、相手の手が届かないところにどれだけストロークを打ち返せるか、
それが勝敗を分けます。
打ちにくいところに返すのは、勝負だから当然です。
でも、会話のラリーの場合はちょっと違いますよね。
というわけで、今日は会話の「ストローク」の話です。


で、この「ストローク」という言葉。心理学用語でもあります。
言葉、表情など相手への反応として取る言動のすべてをストロークと言います。
たとえば会話。
テニスのラリーのように言葉を返し合って成り立ちますが、
同じ返しでもポジティブな返し方とネガティブな返し方がありますよね。
肯定的な反応はポジティブストローク、
否定的反応はネガティブストロークと呼ばれます。

「今年こそは英会話をがんばりたい」
「今年こそはダイエットしたい」
相手が発したそんな言葉に対し、
「どうせ三日坊主なんじゃないの?」と返すのはネガティブストローク。
ネガティブストロークに対して、ネガティブストロークで応戦すると、
お互いの気分はどんどん悪化します。たとえば、こんな感じ。


「今年こそは早起きして、毎朝歩こうかな」
「どうせ三日坊主なんじゃないの?」
「人のこと言える? 自分だってダイエットするって言って続いたことがないよね」

テニスの試合と違って、会話は勝負ではないのですから、
打ち返しにくいところに攻め込むようなストロークを打つと、
相手は攻撃されていると感じて、感情が悪化する...というのはよくある話。

私がここで強調して書くまでもなく、
相手と良い関係を育むためには
「ポジティブストロークを心掛けるべし...」とは
一般的によく言われることです。
スマッシュを決めるのではなく、
相手が素直に返せるところにボールを打つ、
気持ちのいいラリーを続けるというイメージでしょうか。


さて、、、、
今日のメインテーマはむしろ素直に受け止められないボールを受けた場合、
つまりネガティブストロークを受けてしまった時、
私たちはどう対処したらいいだろう、という話です。
あなたならどうしますか?
上の例で言えば「どうせ三日坊主なんじゃないの?」と言われた時に、
どう受け止めて、どう反応しますか?

...え、私のこと、そんなふうに思っているんだ。。。
 自分のことを棚に上げて、何をエラそうに!
 そんなふうにネガティブに決めつけなくてもいいじゃない!...

まあ、生身の人間ですから、こんな心理に陥ったりしますよね。
でも、相手の反応をポジ/ネガで分けて受け止めることを続けていくと、
常に他人の反応で自分の感情が浮き沈みすることになります。
私は、それはバカらしいなと思います。
自分の人生が他人に縛られるからです。


「三日坊主になっちゃうかもね。
『ほら、やっぱり』と言われちゃうかもね。
でも、自分は早起きして歩くと決めたから」
と思ったら、腹も立たない気がします。
相手に同調してみる。
相手が打ち込んできたそのボールは追いかけない。
...というのも、ひとつの知恵なのでしょうね。


「ストローク」について、私自身の経験を振り返ってみると、、、
ネガ/ポジの目盛りも人によって様々だということ。
私にとっては大したことではないつもりだったのに、
部下は否定されたと感じてしまう...ということも起きます。
人は、想像以上に否定に対してデリケートで、
特に、相手が提案、発案、意見、助言などをする状況で、
「でもさ...」とやってしまうと、アウトですね。
私も時々地雷を踏んでいますが、、、、(泣笑
上司と部下、立場が違うと感じることは違うという至極当然なことを
私も含め上司である人間はちゃんと認識すべきなのでしょう。


さて、会話での「ストローク」、
その場に起きているポジ/ネガに意識を向けたらどうなるでしょうか?
少なくても、会話では錦織選手のようなストロークを
目指してはいけないってことですね(笑

どうぞ良い1週間を!

フィードバックのコツって何なのでしょうか?
最近つくづくフィードバックって難しいなと思います。
フィードバックの達人になりたいと思うのですが、なかなかその域には達しません。
それは、公私ともにです。


先日は、友人のマーケティング&コミュニケーションについて
良かれと思ってフィードバックをしたところ、
意に反して、心を傷つける結果となってしまいました。とほほ。。。
そんなことがあったので、今日はフィードバックについて、
自分の考えを整理するためにも、書きたいと思います。


さて、、
あなたは人にフィードバックをする方ですか?
私はスタッフに対してはもちろんですが、

友人に対しても、よけいなお世話的なフィードバックをしますし、
クライアントに対しても必要だと思えばしてしまう、、、
そんなタイプの人間です。


スタッフへのフィードバックも、日常的にありますが、
うまくいくこともあれば、いかないこともあります。
30年間、成長しているんでしょうか(笑


最近思う仮説的なことは、あらゆるケースに共通するのは、
本人がフィードバックがほしいと望んでいない限り、
フィードバックは無効なのではないか、、、
ということです。
多くの人は、ポジティブフィードバックはいつでもウェルカムですが、
ネガティブフィードバックは心の準備ができていいないと、
防衛反応が出ます。
それは当然のことであって、それ自体を責めることはできません。


しかし、大抵のフィードバックは、
良いこと、見直した方がいいこと、ワンセットです。
つまりポジ/ネガ両方を同時に伝えようとする。
(もちろんネガだけの場合もありますが。)
でも、ワンセットで話したとしても、
「聴こう」という気持ちを整える準備がない場合は
ポジしか記憶されなかったり、
反対にネガへの防衛的/反発的な反応で終始し、
実りのない結果になりがちです。


「たとえネガティブフィードバックであっても聞きたい」と
相手が思っている時にだけ、とても吸収される。
フィードバックは言うことが目的ではなく、
相手が何かしら考える材料にしたり、役立ててもらうことが目的ですから、
吸収されないことには目的を達成しないことになります。
だからこそ、そういうマインドセットで
聴いてもらえる状況をつくることが先であって、
それがない状況でするフィードバックは
言いたい人が言いたいことをいうだけの、
自己満足フィードバックなんですよねー


頭ではわかっていることなのに、
気づいていないなら教えてあげるのが親切だ、、、みたいな
おせっかいババア心が働くと、失敗するんだな。


あなたは、フィードバックする時にどんなことを心がけていますか?
どんなフィードバックはウェルカムで、
どんなフィードバックはイヤですか。
この場を使って、時々フィードバック談義、しましょうね。


では、今週も素敵な1週間でありますように!

ブログを書いている人

小野真由美

グラスルーツの代表。組織をただの集団ではなく、チームにするための組織内コミュニケーションはどうあるべきだろう?…なんていうことを、いつもツラツラ考えています。ブランディングやコミュニケーション、チームやリーダシップ系の話題が7〜8割、その他の話題が2〜3割。そんなブログを目指します。ぜひおつきあいください。

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